PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO
I. OBJETIVO
Prevenir, detectar y sancionar las conductas de hostigamiento sexual que se presenten en las relaciones laborales. Proteger al trabajador frente a cualquier acto de hostigamiento que pretenda vulnerar sus derechos a una vida libre de violencia, al trabajo, la igualdad, a la no discriminación y a su libertad sexual.
II. FINALIDAD
Normar el procedimiento, así como establecer las competencias y responsabilidades de los órganos administrativos, para la aplicación de mecanismos de prevención y sanción del Hostigamiento Sexual. Garantizar una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Asimismo, la empresa se obliga a dar capacitación y/o proporcionar información a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.
III. ALCANCE
El presente procedimiento es de aplicación a todo el personal que labora y/o presta servicios civiles en la empresa, cualquiera sea su régimen laboral o contractual, incluido los convenios de modalidades formativas laborales.
IV. DISPOSICIONES GENERALES
4.1. Para efectos de lo dispuesto en el presente procedimiento, se utilizarán los siguientes términos:
- a)Hostigamiento Sexual.- Conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.
- b) Relación de autoridad.- Todo vínculo existente entre dos personas a través de la cual una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o tiene una situación ventajosa frente a la otra. Este concepto incluye el de relación de dependencia.
- c) Relación de jerarquía.- Es toda relación que se origina en una escala de poder legítimo o investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra por el grado que ocupa dentro de la estructura organizacional.
- d) Situación ventajosa.- Es aquella que se produce en una relación en la que no existe una posición de autoridad atribuida, pero sí un poder de influencia de una persona frente a la otra, aun cuando dichas personas inmersas en un acto de hostigamiento sexual sean de igual cargo, nivel o jerarquía.
- e) Hostigador.- Toda persona que dirige a otra comportamientos de naturaleza o connotación sexual no deseados y/o rechazados, cuya responsabilidad ha sido determinada y que ha sido sancionada previa queja o demanda según sea el caso, por hostigamiento sexual, de acuerdo al procedimiento establecido en la Ley y el presente procedimiento.
- f) Hostigado.- Toda persona que es víctima de Hostigamiento Sexual.
4.2.- Se entenderán como manifestaciones de la conducta de Hostigamiento Sexual, a título enunciativo, las siguientes:
- a) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura, a cambio de favores sexuales.
- b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual o para reunirse o salir con la persona agraviada.
- c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables; hostiles humillantes u ofensivos para la víctima, tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
- d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual, que resulten ofensivos y no deseados por la víctima, tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
- e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
4.3.- Elementos imprescindibles constitutivos del hostigamiento sexual:
- a) La existencia de una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación ventajosa.
V.- DISPOSICIONES COMUNES DEL PROCEDIMIENTO
5.1.- Presentación de la Denuncia
La denuncia será presentada mediante una queja verbal o escrita, suscrita por la presunta víctima, en un plazo que no deberá exceder los treinta (30) días calendario, desde que se produjo el último acto de hostigamiento sexual, ante la Administración. En el caso que la denuncia (queja) sea contra el Administrador o cualquier otro Gerente, ésta deberá presentarse ante la Gerencia General.
5.2.- Área competente encargada de la Investigación
Para todo efecto, el área competente para la investigación de todas las denuncias es el área de Administración.
5.3.- Requisitos de la denuncia
La denuncia (queja) deberá contener los siguientes requisitos:
- a) Identificación del denunciante y/o presunta victima.- Nombre, documento
de identidad,
cargo o función que realiza dentro de la empresa, descripción de la relación
laboral que
mantiene o mantenía con el presunto hostigador.
- b) Identificación del denunciado y/o presunto hostigador.- Nombre, cargo o
función que
realiza en la empresa.
- c) Hechos.- Descripción de los actos que considera manifestaciones de
hostigamiento
sexual y
las circunstancias de tiempo y lugar en que se produjeron.
- d) Pruebas.- Acreditación de los hechos descritos por el denunciante a
través de la
presentación de medios probatorios.
- e) Medida Cautelar.- El denunciante podrá solicitar se dispongan medidas de
carácter
temporal que pongan fin a los actos de Hostigamiento Sexual materia de la
denuncia, ello
de
conformidad con lo dispuesto por el artículo 7.2° literal c) del Decreto
Supremo N°
010-2003-MIMDES.
5.4.- Medio Probatorios.
La carga de la prueba corresponde a la presunta víctima del Hostigamiento Sexual. Durante la tramitación de la denuncia, de evidenciar el área a cargo de la investigación, que los medios probatorios ofrecidos son insuficientes para formar convicción, podrá ordenar la actuación de los medios probatorios adicionales que considere convenientes. Son admitidos los siguientes medios probatorios:- a) Declaración de Testigos.
- b) Todo escrito u objeto que sirva para acreditar un hecho, pudiendo ser éstos, documentos públicos o privados, grabaciones de audio o video, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, y demás objetos que recojan, contengan o representen algún hecho o una actividad humana o su resultado.
- c) Pericias, siempre que la apreciación de los hechos controvertidos requiera de conocimientos especiales de naturaleza científica, tecnológica, artística u otra análoga.
- d) Cualquier otro medio probatorio idóneo para la verificación de los actos de Hostigamiento Sexual.
5.5. Garantía del procedimiento.
El área responsable de la investigación deberá, durante la tramitación de la denuncia, generar las condiciones para otorgar las siguientes garantías mínimas:- a) Confidencialidad.- Todos los actos y documentos relacionados con la denuncia tienen carácter reservado. La infidencia producida durante la tramitación de la denuncia será calificada como falta grave que deberá ser sancionada, bajo responsabilidad.
- b) Protección al denunciante.- Durante la tramitación de la denuncia hasta el fin del procedimiento, el denunciante tendrán acceso tanto a la información contenida en el legajo respectivo como a las actuaciones realizadas por el área responsable de la investigación. Asimismo, podrá solicitar la realización de otras acciones que coadyuven al esclarecimiento de lo denunciado.
- c) Protección al Testigo: De ser el testigo trabajador de la empresa, corresponderá a la Oficina de Recursos Humanos adoptar las medidas necesarias para que éste no sufra ningún tipo de hostilización de índole laboral, como consecuencia de su colaboración en el esclarecimiento de los hechos.
- d) Criterios para la evaluación de la existencia o configuración del hostigamiento sexual.- El criterio debe ser objetivo, efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta el género del quejoso, cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera, entendiéndose que tanto varones como mujeres son iguales en derechos, pero que tienen condiciones físicas, biológicas y psicológicas distintas.
- e) Criterios para evaluar la gravedad de la conducta de hostigamiento sexual: Se deberá evaluar de acuerdo a criterios de razonabilidad y proporcionalidad, considerando la reincidencia y la intensidad de la conducta.
5.6.- Medidas Cautelares
A fin de asegurar la protección de la supuesta víctima, la empresa podrá disponer las siguientes acciones:- a) Rotación del presunto hostigador o cualquier otra medida que genere su separación física del denunciante.
- b) Rotación de la presunta víctima, únicamente a su solicitud.
- c) Asistencia psicológica al denunciante.
- d) De existir mérito suficiente, la empresa podrá solicitar ante la autoridad administrativa competente respectiva el otorgamiento de garantías personales para la presunta víctima y su entorno familiar.
- e) Cualquier otra medida que garantice la integridad física, psíquica y/o moral de la presunta víctima.
5.7.- Plazos para investigar y resolver
- a) Una vez recepcionada la denuncia, la Administración, tomará conocimiento y en un plazo no menor de 3 días cursará comunicación escrita al denunciado, mediante carta notarial, respecto de la denuncia hecha en su contra.
- b) El denunciado (quejado) contará con 5 días hábiles para presentar sus descargos, contados a partir del día siguiente de la notificación. El descargo deberá hacerse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas con que se desvirtúen los cargos. Las pruebas que podrán ser utilizadas son las establecidas en el presente procedimiento y podrán ser presentadas hasta antes que se emita el informe final.
- c) El área encargada de la investigación contestará al denunciante (quejoso) dentro del tercer día hábil de recibida dicha contestación, debiendo poner en conocimiento de ambas partes los documentos que se presenten y procederá a realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la configuración del acto de hostigamiento sexual de acuerdo a los criterios establecidos en el presente procedimiento, en la Ley y en su Reglamento.
- d) Luego de 10 días hábiles de investigación, el área encargada de la investigación emitirá su informe final a la Administración, o a quien corresponda al caso.
- e) El Procedimiento durará como máximo un total de 20 días hábiles.
5.8.- Resultado de la investigación.
- a) La Administración, o en su ausencia la Oficina que lo reemplace, de ser necesario comunicará de las conclusiones del informe final a la Gerencia General.
- b) La oficina de Administración se encargará de comunicar el informe final a las partes involucradas y esta procederá con la aplicación de la medida disciplinaria.
- c) La empresa informará a la autoridad administrativa competente, en este caso al Ministerio de trabajo, el caso de hostigamiento sexual y el resultado de la investigación
5.9.- Sanciones.
- 1. Amonestación verbal o escrita
- 2. Suspensión o Separación temporal
- 3. Despido
5.10.- Falsa denuncia.
En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.
5.11 Represalias.
Si se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, la víctima u otras personas involucradas en el proceso, se haya determinado o no la existencia del acoso, en cualquiera de sus modalidades, se adoptarán también las medidas disciplinarias correspondientes.
5.12 Protección de datos.
La divulgación no autorizada de datos de cualquiera de los procedimientos que se incoen tendrá la consideración de incumplimiento contractual susceptible de sanción disciplinaria.VI. CONCLUSIONES
A modo de conclusión y con el fin de incidir en los puntos de mayor relevancia del Procedimiento, se resumen a continuación los principios que deben regir en todo momento en esta materia:
- 1. Aero Gas del Norte S.A.C. no tolerará ningún tipo de acoso en el trabajo
- 2. Todos los miembros de Aero Gas del Norte S.A.C. tienen la responsabilidad de colaborar en garantizar un entorno de trabajo en que se respete la dignidad, y todos aquéllos con personas a su cargo tendrán específicamente encomendada la labor de procurar que no se produzca ningún tipo de acoso en su área.
- 3. En casos de denuncia, se actuará con la debida discreción en orden a preservar la dignidad y la intimidad de todos los implicados.
- 4. Las denuncias y quejas se realizarán por escrito, no podrán ser anónimas y serán investigadas y analizadas sin dilaciones indebidas, de forma ágil y fiable.
- 5. Todas las personas afectadas serán escuchadas y apoyadas en todo momento.
- 6. Todos los involucrados tendrán un trato imparcial, y no se presumirá la culpabilidad del denunciado.
- 7. Las denuncias se sustentarán en información fiable y detallada.
- 8. Las acusaciones falsas y las represalias no se tolerarán, y podrán ser objeto de medidas disciplinarias.
- 9. Se protegerá ante todo la seguridad y la salud de las personas, para lo que podrán adoptarse las medidas que se consideren oportunas en cada caso.